薪酬报告就是企业对员工的劳动所得进行统计和分析,为管理者提供一个可以参考的依据。比如:公司每年都会有年终奖、加班费等福利待遇, 这些数字能够反映出你在公司里面做了多少贡献,拿到手上的钱也能够看出你值不值这么多钱!
简单来说,就是公司通过科学合理的调查方法获取员工各项收入信息(包括但不限于基本工资、奖金、津贴、补助、加班费、年终奖、社保公积金、住房公积金等)并将其整理成报表, 再由人力资源部门汇总整理后,形成书面报告,作为下一年度人事决策的重要参考依据之一。
报告列表Salary Report
通过参考薪酬调查报告中的行业市场薪酬整体定位、职能序列市场薪酬比较、市场薪酬构成这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平；其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。
在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。
在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。 在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责； 然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。 一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。
10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。 在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。
如果客户企业购买了本网站的《企业专业版》和《企业定制版》，前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分，而后者除了全部包含前者的内容外，我们的专家和顾问还将为客户企业专门制作公司薪酬对比分析报告部分。 当您拿到报告时，您可以立即了解到客户企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比分析结果，并会得到最有价值的针对性的分析点评信息。
我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。 对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。 对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。
若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。 对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。
10年猎头顾问咨询的从业经验使我们拥有广泛的客户基础，人力资源部门一直是我们薪酬福利数据来源的重要部门； 8年的平台运营，使我们积累了100多万会员，其中有48.6%是企业会员，随着薪酬网知名度的日益提升，这一数字还在不断增加中。
为了丰富薪酬数据库，保持薪酬数据的时效性，我们定期通过有奖调查、数据共享等方式，邀请各种规模各个行业的企业客户更新薪酬数据。
准确全面的数据是薪酬网服务的关键所在，会员提供的数据虽然全面，但高级人才的薪酬福利情况相对缺乏， 针对这一点，薪酬网积极联系全国各大城市知名的招聘网站和猎头公司，在薪酬数据方面展开了深入而全面的合作。
数年来，我们通过高级人才招聘网站和猎头公司，积累了上百万高级人才信息。提供市场上高端职位及高级人才的薪酬水平，为关键职位提供更丰富更准确的数据依据。
以在线数据采集系统为平台，以会员制为基础的薪酬网拥有庞大的专业的个人及企业薪酬数据库，这是本网除了从参加行业抽样企业获得的准确数据之外的重要参考数据。
对于个人薪酬数据，我们使用科学严谨的统计方法过滤了一部分无效数据， 能更真实地反映目前该行业的薪酬趋势及方向，从而有效地避免了人工干预，直接从个人角度收集真实而客观的薪酬信息，准确体现市场实际情况，确保最大的可信度。
| 专业术语 | 解释 |
|---|---|
| 分位值 | 表示被调查群体中有n%的数据小于此数值，n的大小反应市场的不同水平。通常使用10分位、25分位、50分位、75分位、90分位来表示市场的不同水平。 |
| 10分位 | 偏低值,表示样本中有10%的数据小于此数值，反映市场的低端水平。 |
| 25分位 | 较低值,表示样本中有25%的数据小于此数值，反映市场的较低水平。 |
| 50分位 | 中间值,表示样本中有50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 |
| 75分位 | 较高值,表示样本中有75%的数据小于此数值，反映市场的较高水平。 |
| 90分位 | 偏高值,表示样本中有90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。 |
| 平均值 | 指所有样本的平均值，反映市场的平均水平。 |
| 月基本工资 | 具体职位每月获得的税前基本工资（不包括各种津贴补贴性收入）。 |
| 月津贴 | 具体职位每月获得的各种固定现金补贴。 |
| 月奖金 | 具体职位一年中按月度、季度、半年、全年考核发放的奖金或奖金性质的绩效工资总和平均到月的收入。 |
| 其他月收入 | 除月基本工资、月津贴、月奖金三项之外，具体职位每月获得的其他收入。 |
| 月总收入 | 具体职位每月获得的月基本工资、月津贴、月奖金以及其他月收入的总和。 |
| 年度总收入 | 月总收入乘以12。 |
本报告的薪酬数据的搜集时期从每年的5月1日起至次年4月30日止。
本报告是在对全国所有城市所有行业进行大规模薪酬数据调查的基础上，通过科学的统计分析方法得到的薪酬参考数据。 它反映的是2018年度至至今全国各地区和行业的薪酬总体状况。本报告不是数据普查搜索报告，不以具体样本作为分析对象， 呈现的数据亦不代表全社会的薪酬数据。
本薪酬调查报告采用定性和定量研究相结合、线上与线下调研相结合的方法，运用定距随机抽样、行业词汇构架和编码、统计分析等方法，对采集到的数据严格把关，多次进行细致的人工筛选，最后通过专业统计分析平台进行数据整理和分析，通过检索量统计、相关分析、交互分析、回归分析等方法，得出研究结果，并根据数据结果和相关资料做出相应的判断和预测。
本报告在数据处理上，对采集到的数据采用严格的筛选条件，并多次进行细致的人工筛选，剔除无效或极端的数据：
1．剔除重复、不完整以及无效的数据。
2．剔除违背国家法律法规的不合理数据。
3．剔除有悖于逻辑及常理的数据。
4．剔除前10%以及后10%的数据。
5．限定最小样本点的样本量。样本量过小不能如实反映市场的实际状况，本薪酬调查报告的职位薪酬数据最小样本点的样本量限定为不少于25个（行业惯例为7）。
6．采用更具代表性的百分位数（10分位、25分位、50分位、75分位、90分位）统计（企业在使用本报告的数据时，如欲参考市场平均水平，可参考50分位数据）。
不同职位的区分依赖于职位的评估，本薪酬调查报告的职级分类是在薪酬网现行职级分类体系基础上，结合薪酬网评价中心职位族系统，同时参考国际流行的职位分类标准和企业反馈信息整理得出的。确定职级标准参照了以下依据：
1．确定职位适用范围：主要体现于对不同行业、不同地区、不同企业规模、不同性质企业的职位定义。
2．确定职位实际内容：主要体现于不同规模企业的职位定义，同时考虑同一职位名称的职责、权限范围。
3．确定宏观因素：主要体现于不同职位在不同城市和地区受区域政策、区域经济态势的影响，参考了国家统计局、广东省以及广东各城市发布的经济发展状况、城市居民消费价格指数、物价上涨指数等信息。
4．限定职责：为了确定不同职级之间的关系，我们对不同职位做了基本的可参照职责描述，但更多的是依据不同职位等级来进行职位匹配。
通过薪酬网薪酬数据处理模型，按照企业所在城市或地区、所属行业、性质、注册资金额、规模（雇员人数、营业额）进行样本分组，对不同企业的员工招聘方式、培训方式、福利状况（包括交通、餐饮、住宿、假期、保险）以及上述条件的合理化逻辑分布等因素，采取具体要素量化、关键点参照的对比方法，确定不同企业的职级归类。
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